Essa é uma daquelas perguntas de “um milhão de dólares”, porque o
custo de uma contratação errada vai muito além do dinheiro. E embora você provavelmente já saiba disso, vale reforçar:
não existe receita pronta, nem fórmula mágica.
O que existe são
ferramentas e métodos que ajudam a aumentar a
assertividade na contratação, e é sobre isso que falaremos neste artigo.
A metáfora do “Neymar no XV de Piracicaba”
Com frequência, encontramos gestores e empresários que buscam um “Neymar” para trabalhar em condições do
Time B do XV de Piracicaba (risos).
O que isso significa?
Muitas vezes procuramos profissionais de
altíssimo desempenho, mas oferecemos
condições pouco atrativas — seja em estrutura, salário, suporte ou perspectiva de crescimento.
O resultado é uma busca sem fim por um “perfil ideal” que
não existe no contexto atual da empresa e, pior, gera
rotatividade e perda de tempo.
Passo 1: alinhe expectativa e realidade
O primeiro passo para uma contratação mais assertiva é
estreitar a distância entre o que você gostaria e o que você comporta.
Considere três aspectos:
- Conhecimento e formação: qual o nível técnico realmente necessário?
- Experiência: o que é indispensável e o que pode ser aprendido?
- Cultura e comportamento: esse é o ponto mais importante.
Muitas vezes, um profissional com menos experiência, mas
com vontade de aprender, se desenvolve muito mais do que alguém experiente, porém
acomodado.
Passo 2: tire o perfil da cabeça e coloque no papel
Quando o que você busca está apenas na mente,
suas emoções podem distorcer a percepção sobre o outro.
Ao colocar no papel, você
torna a análise mais racional e objetiva.
Desenhe o perfil ideal com base em três pilares:
1. Conhecimento
O que essa pessoa precisa saber?
Exemplo: conhecimento técnico sobre o produto, sobre o mercado ou processos internos.
2. Habilidade
O que ela precisa saber fazer?
Exemplo: prospecção, negociação, relacionamento, fidelização, organização do funil de vendas.
3. Atitude/Comportamento
O
comportamento é o fator determinante.
Mas cuidado: defina com clareza o significado de cada termo.
Por exemplo:
Você busca
iniciativa. Para você, pode significar “agir antes de ser solicitado”.
Mas para o candidato, pode significar “fazer algo somente após receber autorização”.
A falta de alinhamento nesse ponto gera
conflitos, frustrações e ruídos de comunicação.
Passo 3: transforme critérios em perguntas e pontuações
A partir do perfil desenhado,
crie perguntas estratégicas e até pequenas atividades durante o processo seletivo.
O objetivo é
gerar evidências práticas das competências e comportamentos que você busca.
Depois,
atribua pesos e pontuações a cada critério e transforme a avaliação em um processo
comparativo e mensurável, não apenas intuitivo.
Assim, você reduz a subjetividade e aumenta a clareza na decisão final.
Passo 4: dê feedback a todos os candidatos
O feedback, tanto para quem é selecionado quanto para quem não é,
reforça os valores da sua empresa e mostra que você respeita o tempo e o esforço de quem participou.
Isso ajuda a fortalecer a
marca empregadora e a deixar uma boa impressão, mesmo em quem não foi contratado.
Conclusão
Contratar bem é um dos maiores desafios da liderança comercial.
Mas, ao
organizar critérios, definir perfis e alinhar expectativas, é possível reduzir erros e
formar equipes mais consistentes e produtivas.
Lembre-se: o segredo não está em procurar o profissional perfeito, e sim em
entender o cenário, mapear o que é essencial e criar espaço para o desenvolvimento.
Se você ficou com dúvidas sobre como desenhar esse processo ou quer estruturar melhor suas contratações comerciais,
entre em contato conosco, será um prazer te ajudar!
