Já pensou acertar na contratação de um vendedor?

Essa é a pergunta de milhões, não é mesmo? Encontrar a pessoa certa — especialmente na área comercial — é um dos maiores desafios enfrentados por gestores e empresários.

Mas antes de qualquer coisa, vale refletir: o que exatamente significa “a pessoa certa” para você?

A ilusão da contratação perfeita

Imagine um craque do futebol jogando em um time desestruturado.
Ou o Ayrton Senna competindo com um carro sem o melhor desempenho.

O talento existe, mas sem o ambiente adequado, ele não se sustenta.

Em nossos processos de recrutamento comercial — tanto para vendedores quanto para gestores — é comum vermos gestores que idealizam um perfil de candidato completamente desalinhado com a realidade da vaga.

Um exemplo real: uma gestora nos procurou dizendo querer “um vendedor inquieto, proativo, organizado, articulado, experiente em prospecção e excelente em relacionamento com clientes”, mas oferecia um salário básico de mercado, sem plano de carreira e com comissionamento quase inatingível.

Ela queria contratar o Neymar pagando o salário do reserva do time de base.

E esse tipo de cenário acontece com frequência — quando o discurso de “aqui a pessoa pode crescer” não vem acompanhado de estrutura e oportunidades reais.

O primeiro passo: alinhar o que você realmente busca

Contratar com base apenas em percepção ou feeling é o primeiro erro.
Num dia bom, o gestor enxerga potencial.
Num dia ruim, o mesmo candidato pode parecer inadequado.

O resultado? Decisões inconsistentes e ausência de critérios para saber onde foi o erro e como melhorar.

Para resolver isso, é essencial desenhar a vaga com clareza e objetividade.

O método CHAC: estrutura simples para acertar na contratação

Na Wia Educa, utilizamos uma metodologia simples e eficiente para mapear o perfil ideal da vaga: o modelo CHAC, que representa Conhecimentos, Habilidades, Atitudes e Caráter.

C – Conhecimentos

O que essa pessoa precisa saber?
Exemplo: compreender o mercado, o produto, o serviço e a operação da empresa.

Exemplo prático: “Deve entender como funciona a automação industrial e a operação de tanques de armazenamento.”

H – Habilidades

O que essa pessoa precisa saber fazer?
Exemplo: aplicar técnicas de prospecção, negociação, planejamento e follow up.

Exemplo prático: “Deve demonstrar capacidade de elaborar propostas e conduzir o funil de vendas de ponta a ponta.”

A – Atitudes

Como ela deve agir?
Aqui entra o comportamento esperado e o significado real de cada termo.

Exemplo: se “proatividade” for um requisito, defina claramente o que isso significa para você. Fazer antes de ser solicitado? Ou agir rápido quando solicitado?
Definir evita interpretações subjetivas.

C – Caráter

O que é inaceitável dentro da sua cultura?
Trata-se dos valores e princípios éticos da empresa.

Exemplo: “Não toleramos fofocas ou comentários difamatórios sobre colegas.”

Como aplicar na prática

1. Liste no máximo cinco itens de cada categoria (para não tornar o processo excessivamente complexo).
2. Descreva objetivamente o significado de cada item.
3. Crie uma planilha e atribua notas de 0 a 10 para cada critério durante as entrevistas.
4. Classifique os candidatos com base nos números — não apenas nas impressões pessoais.

Dessa forma, você reduz a subjetividade e constrói um processo de recrutamento mensurável, justo e replicável.

Conclusão

Contratar a pessoa certa não é sobre encontrar o “candidato perfeito”, mas sim sobre alinhar expectativas, cultura e realidade.

Profissionalizar o processo de recrutamento é um investimento que reduz erros, rotatividade e frustração — tanto sua quanto dos novos contratados.

E se você precisar de ajuda para desenhar o perfil ideal da sua vaga ou montar seu modelo CHAC, é só enviar um e-mail para jessica@wiaeduca.com.br.
Nós te ajudaremos a estruturar um processo simples, eficiente e totalmente adaptado à sua empresa.