Essa é a
pergunta de milhões, não é mesmo? Encontrar a pessoa certa — especialmente na área comercial — é um dos maiores desafios enfrentados por gestores e empresários.
Mas antes de qualquer coisa, vale refletir:
o que exatamente significa “a pessoa certa” para você?
A ilusão da contratação perfeita
Imagine um craque do futebol jogando em um time desestruturado.
Ou o Ayrton Senna competindo com um carro sem o melhor desempenho.
O talento existe, mas
sem o ambiente adequado, ele não se sustenta.
Em nossos processos de recrutamento comercial, tanto para vendedores quanto para gestores, é comum vermos
gestores que idealizam um perfil de candidato completamente desalinhado com a realidade da vaga.
Um exemplo real: uma gestora nos procurou dizendo querer “um vendedor inquieto, proativo, organizado, articulado, experiente em prospecção e excelente em relacionamento com clientes”, mas oferecia um salário básico de mercado, sem plano de carreira e com comissionamento quase inatingível.
Ela queria contratar o
Neymar pagando o salário do reserva do time de base.
E esse tipo de cenário acontece com frequência quando o discurso de “aqui a pessoa pode crescer” não vem acompanhado de estrutura e oportunidades reais.
O primeiro passo: alinhar o que você realmente busca
Contratar com base apenas em percepção ou feeling é o primeiro erro.
Num dia bom, o gestor enxerga potencial.
Num dia ruim, o mesmo candidato pode parecer inadequado.
O resultado? Decisões inconsistentes e ausência de critérios para saber
onde foi o erro e como melhorar.
Para resolver isso, é essencial desenhar a vaga com clareza e objetividade.
O método CHAC: estrutura simples para acertar na contratação
Na
Wia Educa, utilizamos uma metodologia simples e eficiente para mapear o perfil ideal da vaga: o modelo
CHAC, que representa
Conhecimentos, Habilidades, Atitudes e Caráter.
C – Conhecimentos
O que essa pessoa precisa saber?
Exemplo: compreender o mercado, o produto, o serviço e a operação da empresa.
Exemplo prático: “Deve entender como funciona a automação industrial e a operação de tanques de armazenamento.”
H – Habilidades
O que essa pessoa precisa saber fazer?
Exemplo: aplicar técnicas de prospecção, negociação, planejamento e follow up.
Exemplo prático: “Deve demonstrar capacidade de elaborar propostas e conduzir o funil de vendas de ponta a ponta.”
A – Atitudes
Como ela deve agir?
Aqui entra o comportamento esperado e o significado real de cada termo.
Exemplo: se “proatividade” for um requisito, defina claramente o que isso significa para você. Fazer antes de ser solicitado? Ou agir rápido quando solicitado?
Definir evita interpretações subjetivas.
C – Caráter
O que é inaceitável dentro da sua cultura?
Trata-se dos valores e princípios éticos da empresa.
Exemplo: “Não toleramos fofocas ou comentários difamatórios sobre colegas.”
Como aplicar na prática
- Liste no máximo
cinco itens de cada categoria (para não tornar o processo excessivamente complexo).
- Descreva objetivamente o significado de cada item.
- Crie uma planilha e
atribua notas de 0 a 10 para cada critério durante as entrevistas.
- Classifique os candidatos com base nos números, não apenas nas impressões pessoais.
Dessa forma, você reduz a subjetividade e
constrói um processo de recrutamento mensurável, justo e replicável.
Conclusão
Contratar a pessoa certa não é sobre encontrar o “candidato perfeito”, mas sim sobre
alinhar expectativas, cultura e realidade.
Profissionalizar o processo de recrutamento é um investimento que reduz erros, rotatividade e frustração — tanto sua quanto dos novos contratados.
E se você precisar de ajuda para desenhar o perfil ideal da sua vaga ou montar seu modelo CHAC, é só enviar um e-mail para
jessica@wiaeduca.com.br.
Nós te ajudaremos a estruturar um processo simples, eficiente e totalmente adaptado à sua empresa.
