Como e porquê medir o desempenho do seu time?

A performance da sua equipe é um número? Ignorar isso pode te fazer vender menos.

Eu explico!

É comum as empresas e os gestores analisarem a performance da sua equipe através dos números que elas entregam, como por exemplo: quantidade e valor de venda, novos clientes, clientes inativos e prospecções feitas.

O efeito disso pode ser desastroso na sustentação dos resultados e até mesmo te induzirem a focar no efeito, ignorando a causa dos seus resultados.

Note: uma equipe que prospecta cem possibilidades de vendas no mês e consegue fechar dez delas, tem uma taxa de conversão de dez por cento.

E quando se pensa em aumentar as vendas, comumente o gestor aumenta o número da meta de prospecção, por exemplo. Ignorando o fato de que aumentar o volume de trabalho, pode prejudicar a qualidade dele e também fazer com que uma equipe destreinada execute sua função a todo custo, não cuidando das oportunidades geradas e perdendo qualidade nos contatos e relações.

Aqui estamos em um assunto delicado e complexo, que pode gerar pautas longas e profundas. Meu objetivo é apenas direcionar seu olhar para a importância de considerar qualidade, além de quantidade nas suas análises.

Agora a grande pergunta é: Como fazer isso? Primeiramente é observar, analisar e pontuar quais comportamentos e valores, que fazem parte da sua empresa, que você enxerga como pontos fortes, e quais são aqueles que precisam ser melhorados ou alterados.

Com base neles você insere atividades práticas para a equipe se desenvolver e as qualifica dentro da composição da meta deles.

Vamos a um exemplo prático:

Imagine uma equipe de venda técnica que demanda de um conhecimento específico para vender seu produto ou serviço, que possui vendedores que se apoiam no conhecimento do gestor a cada dúvida ou necessidade de informação que precisam.

Eles podem aprender a utilizar o gestor como fonte de informação e deixar de buscar o conhecimento para não mais precisar desse apoio.

De maneira geral, ficam passivos nas demandas de conhecimento e o gestor assume um papel de garçom, servindo informação conforme solicitado.

O resultado é que o potencial da equipe acaba sub utilizado, onde vendedores são dependentes, e o gestor se torna executor ao invés de estratégico.

Para começar a resolver isso, você pode listar os conhecimentos necessários, pedir para que cada um faça uma autoanálise dentro dos tópicos definidos, e ao pegar os temas de maior necessidade de melhoria e evolução em conhecimento, estipular um prazo, por exemplo de trinta dias, para trazer um melhor conhecimento que o atual. E no encontro de retorno (após o prazo definido) analisar o que evoluiu e o que ainda precisa melhorar.

Imagine que ao listar os conhecimentos a serem adquiridos, você concede peso em pontuação para compor a meta deste vendedor e o reconhece não apenas pelos números entregues, mas também pelo esforço e concretização da busca de novos conhecimentos, com menos dependência do seu gestor.

Nós já implantamos este modelo e outros similares em vários dos nossos clientes e a evolução não apenas em números, mas principalmente o impacto na cultura é evidente e em espaços de tempo surpreendentes.

Se precisar de ajuda para avaliar a qualidade além da quantidade gerada pela sua equipe, conte conosco!